Nos estudos que realizo sobre diversidade etária, a conclusão unânime é: estamos muito longe do início. Não estou me referindo apenas ao Brasil, mas em âmbito mundial.

Tive o em primeira mão ao relatório “Tendências globais de capital humano para 2023”, produzido pela Deloitte com 10.000 líderes empresariais e de RH de 105 países. Se por um lado, 86% dos entrevistados revelaram que incorporar a diversidade, a equidade e a inclusão (DEI) no dia a dia do trabalho é muito importante para o sucesso da companhia, por outro lado apenas 25% deles item estar preparados para aplicar este tripé.

Isto nos leva à seguinte conclusão: não basta simplesmente desejar, as ações precisam acontecer!

O ponto positivo desta história é que a inércia já foi superada: nos dois últimos anos, algumas das principais organizações globais assumiram 1000 compromissos públicos relacionados com a DEI em projetos cujo valor financeiro é superior a US$ 210 bilhões.

Palmas! E agora?

De acordo com os consultores de capital humano da Deloitte, Steve Hatfield e Lauren Kirby, “o progresso da diversidade, equidade e inclusão tem sido tradicionalmente medido com base em atividades e esforços, muitas vezes com pouca consideração pelos resultados reais alcançados. As ações devem estar a serviço da obtenção de ações equitativas na força de trabalho – e na sociedade em geral – ao mesmo tempo em que impulsionam a inovação, a competitividade e o sucesso dos negócios a longo prazo de uma organização”.

A DEI está em quinto lugar no ranking do estudo onde são elencadas as dez tendências globais. Há outros desafios que merecem igualmente atenção:

● Liderando em um mundo sem fronteiras.

● Potencializando o impacto humano com a tecnologia.

● Navegando pela extinção dos cargos (e sim nas habilidades).

● Ativando o futuro do local de trabalho.

● Tomando medidas ousadas para os resultados equitativos.

● Desbloqueando o ecossistema da força de trabalho.

● Avançando o elemento humano da sustentabilidade.

● Alavancando o poder dos colaboradores.

● Negociando os dados dos empregados.

● Ascendendo o foco do risco humano.

Os limites que, antes eram assumidos como a ordem natural das coisas – que o trabalho pode ser categorizado e contido inteiramente dentro das quatro paredes da organização e que as empresas devem centrar a tomada de decisão prioritariamente em torno dos acionistas e dos resultados, – estão ficando defasados.

Em vez de processos embalados e ordenados, as companhias ganham permissão para experimentar, pilotar e inovar novos fundamentos. Da mesma forma, para os empregados, as regras de engajamento estão mudando, abrindo portas para uma colaboração mais significativa com a organização.

De acordo com Chris Ernst, Chief Learning Officer do Workday: "Muitos dos limites que costumavam fornecer a estrutura de trabalho foram desmantelados. Aqueles que permanecem são muito mais focados na dinâmica humana e em como as pessoas interagem e se envolvem".

Nesse cenário, o trabalho não é definido por empregos, o local não é específico e muitos não são funcionários tradicionais. Parcerias podem criar modelos sustentáveis e resultados mais elevados – tornando a atuação melhor para as pessoas e os profissionais melhores para os seus trabalhos.

Essas novas questões exigem que as organizações e os colaboradores abordem cada obstáculo como um experimento empolgante com o qual eles podem gerar aprendizados, se adaptar e melhorar; cocriando seu relacionamento em busca de um propósito novo, em evolução; e exigem que se projetem para o impacto, abordando estratégias a partir de uma lente humana – para humanos e por humanos.

O relatório também sublinha que o impacto não deve ser gerado apenas em seus negócios, funcionários ou acionistas, mas através de mais conexões com a sociedade, indicando que a empresa social continua sendo uma força poderosa no mundo do trabalho.

Para liderar neste ambiente sem fronteiras, os atores devem ativar sua curiosidade, entendendo que a vitória não virá muitas vezes da resposta certa no início, mas da capacidade de desafiar ortodoxias, operar com humildade e empatia e refletir baseado em informações atualizadas para que o refino ocorra o mais rápido possível.

Olesea Azevedo, Chief People Officer da AdventHealth corrobora com este conceito: "Demos permissão às nossas equipes para tentar coisas novas, falhar rapidamente, aprender com isso e seguir em frente. Como resultado, temos uma série de novos empreendimentos e estratégias".

Em suma, o relatório sugere pensar a força de trabalho como um ecossistema inclusivo e sem fronteiras, em que os empregados têm necessidades próprias e

fazem valiosas contribuições de formas diferentes. Isto requer estratégias, processos e sistemas que maximizem a atuação e o incentivo individual de maneira mais consistente.

Bora fazer acontecer!